Рабочие подорожали

<BR><BR>За последний год число заказов на комплектацию штата промышленных предприятий увеличилось в 2 раза. Учитывая, что в кадровые агентства за промышленным персоналом обращаются преимущественно западные компании и что лишь немногие агентства предоставляют такую услугу, реальный спрос на рабочую силу в Петербурге многократно выше.<BR>Повышенный спрос наблюдается прежде всего на профессиональных станочников, операторов поточно-механизированных линий, электромехаников, а также подсобных рабочих.<BR>Пропорционально спросу растет и предложение заработной платы: в 2001 году она увеличилась в 2 раза -- с 2-3 тыс. рублей до 5-7 тыс. рублей. По словам кадровиков петербургских промышленных предприятий, подбор персонала все больше напоминает аукцион: кто больше даст -- тот и получит рабочих. "Соревнование зарплат" заставляет работодателей вести тщательный мониторинг зарплат конкурентов, пересматривать положения об оплате несколько раз в год.<BR><B>Дефицит</B><BR>И в этом году ряд предприятий продолжает развивать производство, открывать новые линии -- появляются рабочие вакансии, закрыть которые достаточно трудно: на рынке рабочей силы -- дефицит рабочей силы.<BR>Одна из причин этого дефицита кроется в самих работодателях, существенно увеличивших требования к квалификации рабочего персонала (что объясняется переходом на более совершенные технологии производства). А некоторые западные компании требуют знания английского языка даже от механиков.<BR>К тому же часто предприятия ставят возрастной ценз, приглашая персонал не старше 35-40 лет. Однако подходящие рабочие из "старой гвардии" за период промышленного спада поменяли свою специальность и потеряли квалификацию.<BR>Молодые же люди неохотно идут на завод, а если и идут -- чтобы достичь необходимой квалификации, требуется не один год.<BR><B>Варианты решения</B><BR>Петербургские промышленники выработали несколько схем поиска и подбора рабочего состава. Долгий, но достаточно перспективный путь -- самим вырастить специалиста. Так, 17 промышленных предприятий города заключили договоры с ПТУ на подготовку в общей сложности 8500 рабочих. На эту подготовку уйдет 3 года, но зато заводы получат специалистов необходимой квалификации, так как и сами участвуют в процессе обучения, в периоды практики "подгоняя" учеников под необходимые требования.<BR>Еще один вариант возрождаемого сотрудничества с профтехучилищами -- короткие (как правило, 3-месячные) курсы подготовки. Предприятия сами формируют группы (особой популярностью пользуются молодые люди, вернувшиеся с военной службы), оплачивают обучение и платят стипендии.<BR>Комитет по образованию администрации Петербурга стремится активно включиться в процесс. Весной комитет по собственной инициативе провел собеседования с кадровиками более 600 городских предприятий, дабы выяснить их потребности и пожелания относительно подготовки рабочих. Идеальный вариант, к которому стремится Комитет по образованию, -- подготовка "под заказ". Несмотря на то что ежегодно профтехучилища и техникумы выпускают около 20 тыс. специалистов, трудоустраиваются немногим более половины. Остальные выбирают работу, не связанную с производством, либо продолжают обучение в вузе.<BR>Вероятность приема на работу "случайного человека" из ПТУ, заставляет иные предприятия предпочесть сотрудничеству с учебными заведениями систему собственной подготовки. Одна из подобных форм -- наставничество. Она выгодна прежде всего отсутствием материальных затрат работодателя на обучение и адаптацию новичка. Перед тем как войти в штат, он несколько месяцев работает по сдельной системе оплаты труда, одновременно обучаясь технологии у мастера и налаживая отношения с коллективом.<BR><B>Мотивация</B><BR>Процент "случайных людей" среди рабочего персонала достаточно велик: 40-60% принимаемых работников составляют так называемые "джоб-хопперы" (job-hopper). Начав на одном из предприятий с нуля и получив минимальную квалификацию, они переходят на другое место работы. Усовершенствовав свои навыки там -- на третье и т.д.<BR>Поэтому предприятия, получив и обучив персонал, продумывают механизмы его удержания, подкрепляя "соревнование зарплат" различными социальными и материальными бонусами. Это медицинская страховка или возможность частичной оплаты медуслуг, беспроцентные ссуды от предприятия, оплата обучения в рамках повышения квалификации, выплаты социального характера (свадьба, рождение ребенка и т.п.). Важное значение придается созданию или возрождению (на старых заводах) корпоративной культуры и традиций. Отличившихся на производстве отмечают в создаваемых корпоративных газетах, их фото помещают на возвращающихся досках почета, приглашают на новогодний обед с президентом компании, выдают премии за лояльность и т.д.<BR>Если уровень зарплаты играет основную роль в процессе найма, то работа над мотивацией рабочего персонала, формирование его лояльности отвечает за то, останется ли в компании работник, на поиск и обучение которого было потрачено столько сил.<BR>