Кадровая политика определяет успех

<BR>Управление персоналом, делающее акцент на непрерывном обучении кадров, способно поставить на ноги даже убыточное предприятие.<BR>Полтора года назад ЗАО "Трибуна" находилось на грани банкротства. Сейчас его продукция представляется на многих выставках стран СНГ, поступают заказы от западных партнеров.<BR>Этот успех генеральный директор ЗАО Константин Крутцов объясняет тем, что ставка была сделана на разработку новой концепции управления, в центре которой находится человек. "Персонал является главным ресурсом в системе производства", - уверен он.<BR><BR><B>Шаг первый: команда</B><BR>Восстановление предприятия началось с "военного положения". Новый руководитель привел с собой новую команду управленцев. "Сам я в прошлом офицер Военно-морского флота, поэтому и команда формировалась из бывших офицеров ВМФ и СА", - рассказывает Константин Крутцов. <BR>Новые менеджеры отличались умением работать в команде, четко формулировать цели и пути их достижения, доводить начатое "до победного конца", то есть всем тем, чем и положено отличаться военным. И такая "тонкая" сфера производства, как пошив женского белья, немедленно дрогнула под их напором: "Энергия, которую принесла с собой новая команда, сдвинула фабрику вперед, и коллектив начал притягивать к себе необходимых специалистов уже из гражданской жизни - аналитиков, программистов, экономистов, производственников".<BR><BR><B>Шаг второй: служба персонала</B><BR>Новая команда приоритетом успешного функционирования объявила обучение кадров. Принципы организации системы обучения были разработаны специально созданной новой структурой фабрики - службой управления персоналом. На смену "военному положению" пришла "бархатная революция" - так на фабрике окрестили процесс создания и внедрения этой службы.<BR>Подготовка и обучение на ЗАО охватывает всю должностную вертикаль: от высшего руководства до ученика швеи. Постоянное профессиональное самосовершенствование является служебной обязанностью каждого и прописано в должностных инструкциях.<BR>Реализация принципов всеобщего, обязательного и непрерывного обучения позволила фабрике, избегая раздутия штатов, повысить эффективность труда и, с другой стороны, предоставить сотрудникам возможность максимального применения своих способностей. Есть и еще один нюанс: "У нас нет возможности повышать зарплату так, как хотелось бы, - сожалеет Константин Крутцов, - поэтому, инвестируя в обучение сотрудника, мы убиваем сразу несколько зайцев. Во-первых, такое внимание показывает, что его работу оценили. Во-вторых, у сотрудников появляется заинтересованность в дальнейшем повышении качества. В-третьих, обучение - возможность поощрить лучших, не увязнув в дорогостоящей программе надбавок к зарплате".<BR><BR><B>Шаг третий: ученики</B><BR>Изучив рынок рабочей силы, руководство ЗАО пришло к неутешительному выводу: спрос на специалистов швейной отрасли значительно превышает предложение. Тогда предприятие решило "растить" будущие кадры самостоятельно.<BR>"На фабрике была организована "учебная линия", на которой был смоделирован практически весь технологический процесс швейного цеха, - рассказывает генеральный директор. - Было разработано учебное изделие - из отходов, на котором можно было обучаться швейному делу и мастерству корсетного производства. Главное, это позволило не отвлекать профессионалов основного производства, занятых выполнением плана, на обучение новичков и учеников рассаживать по потокам планово и равномерно после получения необходимых навыков: кому-то ведь требуется для этого 3 дня, а кому-то - 2 недели. Сейчас у нас в швейном цехе уже порядка 30% учеников. Такая политика позволит нам в начале 2000 года увеличить объемы продукции, поставляемой иностранному партнеру, вдвое".<BR>Будущих специалистов решили искать в вузах. "Существует целая система обучения, подготовки и отбора необходимых кадров, - продолжает Константин Крутцов. - Будущие модельеры-конструкторы стажируются на нашем предприятии, участвуют в конкурсах и имеют возможность создавать модели, которые фабрика затем шьет и реализует. В результате предприятие получает специалистов, вузы - заказ на подготовку кадров и их гарантированное трудоустройство".<BR><BR><B>Шаг четвертый: менеджеры</B><BR>Для управленческого персонала ЗАО "Трибуна" существует своя система обучения. Она включает как собственно повышение квалификации по профилю занимаемой должности, так и обучение науке управления людьми. К работе активно привлекаются консультанты: "Как у любого крупного и активно развивающегося предприятия, у нас существует много проблем психологического, морального, личностного плана. Решение этих проблем требует профессионального подхода. Не имея возможности ввести в штатное расписание психолога, мы выходим из положения, привлекая профессионалов", - делится опытом руководитель предприятия.<BR>Генеральный директор убежден, что основой увеличения доли предприятия на рынке сбыта является создание системы стратегического управления. Этот вопрос решается на ЗАО также с привлечением консультантов и специалистов по консалтингу. А обучение стратегическому управлению собственных менеджеров осуществляется по проекту, разработанному совместно с Санкт-Петербургским региональным фондом подготовки кадров.<BR>"В результате реализации этого проекта наши управленцы получили профессиональные знания, систематизированный профессиональный опыт в области управления предприятием и новые руководящие документы по управлению, составившие основу для развития фабрики, - подводит итоги Константин Крутцов. - Эти результаты позволяют нам управлять организационными изменениями и вырабатывать стратегию поведения на рынке в соответствии с нашими стратегическими целями".<BR>(О.К.)