Директор по Северо–Западному региону компании HeadHunter Юлия Сахарова рассказывает о том, чем нынешний кризис для кадрового рынка отличается от прошлого и почему многие компании сейчас не только не сокращают персонал, а наращивают штаты и увеличивают зарплату.
Юлия, сейчас модно сравнивать нынешний кризис с прошлым, 2008 – 2009 годов. Есть ли какие–то принципиальные отличия для кадрового рынка в нынешней ситуации от того, что происходило тогда?
— Главное отличие в том, что в прошлый раз сокращения происходили резко, так как и сама кризисная ситуация развивалась стремительно. В этот раз тема сокращений стала звучать с осени 2013 года. В течение 2014 года в ряде отраслей прошли сокращения сотрудников.
Еще одно принципиальное отличие: очень немногие компании после прошлого кризиса снова раздули штаты. Тучные годы, предшествовавшие 2008–му, характеризовались большей организационной беззаботностью, рынок зарплат был ощутимо перегрет, штаты во многих бизнесах были раздуты.
Например, в одном из крупных банков у юристов, пришедших примерно на одинаковые позиции по сфере ответственности и объему работы, зарплаты могли различаться значительно. Один кандидат мог выторговать оклад 150 тыс. рублей, другой — 120 тыс., третий был согласен на 90.
Это распространенная политика на этапе захвата рынка, когда компания заинтересована в привлечении квалифицированных сотрудников и не ограничена в средствах. Но такая тактика нерациональна в сегодняшней ситуации. Сейчас такого уже не встретишь.
В каких отраслях сокращение персонала наиболее ощутимо?
— В банковской, туристической сфере, девелопменте, ретейле, общепите, строительной, автомобильной промышленности, в компаниях, деятельность которых связана с импортом товаров.
Но оптимизация кадров — это не какой–то неизбежный для всех путь. Есть случаи, когда предприятие быстро и без особых потерь вписывается в новые условия. Например, ряд поставщиков овощей и фруктов смог оперативно переориентироваться с поставок из санкционных стран на другие рынки — Азию, Латинскую Америку.
Часть компаний, чтобы сохранить персонал, переходит на гибкие графики работы, неполную рабочую неделю, меняет системы материальной мотивации, уменьшает затраты на внешнее обучение, социальные пакеты.
По сравнению с прошлым кризисом компании более рационально подходят к кадровому вопросу. Быстрое сокращение персонала затратно и чревато судебными спорами, проверками со стороны трудовой инспекции.
Многие бизнесмены осознают, что нужно быть готовыми к изменению экономической ситуации, когда потребуется восстанавливать обороты компании. Например, нельзя одномоментно свернуть весь департамент закупок, потому что потом придется его возрождать с нуля. Поэтому они сохраняют ключевых сотрудников, даже проводя кадровую оптимизацию.
Более того, по данным нашего исследования, проведенного среди компаний крупного и среднего бизнеса, участников проекта «Банк данных заработных плат HeadHunter», 26% респондентов планируют увеличивать штатную численность и лишь 20% оптимизировать. При этом сокращения не будут массовыми – в пределах 10-15% штата.
Началось ли сокращение зарплат?
— Весь прошлый год рынок гудел: когда уже можно будет начинать? Только 13% работодателей сейчас думают об увеличении зарплат, но не намного — около 10 – 15%. Остальные сохраняют прежний уровень или собираются сокращать. По нашим исследованиям, снижение зарплат будет в пределах 10 – 15%.
В большей степени опасаться сокращения зарплаты стоит сотрудникам из сфер, которые у нас называются "Гостеприимство", "Персонал розничной точки", "Административная поддержка", "Эксплуатация информационных систем".
Напротив, наиболее вероятно повышение зарплат у работников в сферах "Техобслуживание, монтаж, ремонт", "Рабочие на производстве", "Бухгалтерия и финансы", "Разработка ПО".
Считается, что работа в госструктурах дает больше защищенности от сокращения. Ожидается ли оптимизация кадров в государственных организациях?
— Не только ожидается, но уже происходит. Например, Росреестр сокращает в Петербурге 10% персонала, а нагрузку перераспределяет на оставшихся сотрудников. Причем зарплату им не повышают, она остается на уровне 19,5 тыс. рублей. Отмечу: средняя предлагаемая зарплата по Петербургу сегодня составляет 35 тыс. рублей. Это приведет к потере качества и снижению скорости оказания услуг.
Человек не машина, у него ограниченный ресурс. Прошлый кризис это доказал. Персоналу срезали зарплаты, нагрузили несколько задач на одного сотрудника. Люди, опасаясь потерять работу, на какое–то время резко повысили производительность. Тут как на войне: все работают, никто не болеет.
Но так невозможно работать постоянно. Несмотря на проблемы с трудоустройством, нехваткой денег, после форсированного этапа сотрудники начали снижать производительность труда или увольняться.
Соискатели активизировались в последние месяцы?
— Да. В феврале hh.ru достиг очередного рекорда: более 19 млн уникальных посетителей в месяц (рекорд конца 2014 года — 16 млн). Многие готовы переучиваться на новые профессии, люди охотнее соглашаются на переезд в другие регионы. Не только на Северо–Западе, но и в теплые края — Краснодар, Сочи, Ставрополье. Трудовая мобильность будет расти.
За границу многие хотят уехать?
— Да, это очень популярная тема. В январе по сравнению с концом прошлого года увеличилось количество резюме соискателей, рассматривающих работу в США, Германии, Финляндии. Утечка кадров может стать серьезной проблемой, особенно по техническим специальностям. В кризисной ситуации люди часто принимают решения, сильно контрастирующие с их обычным образом жизни, планами. Это относится и к решению уехать за рубеж.
Там их ждут?
— Там ждут прежде всего высококлассных специалистов: врачей, программистов, инженеров. В Европе безработица довольно высока, поэтому лучше выезжать, четко представляя себе, куда придешь работать. Если же ехать с расчетом устроиться неквалифицированным сотрудником — в сферу обслуживания, на стройку, — то нужно быть готовым к сильной конкуренции со стороны жителей СНГ и ближайшего зарубежья, у которых гораздо более скромные запросы, чем у россиян.
Наверное, сейчас иностранные специалисты менее охотно едут в Петербург, чем раньше?
— В общем объеме резюме иностранных топ–менеджеров сейчас, как и до кризиса, составляет 1 – 1,5%, квалифицированных сотрудников — 2 – 2,5%. Но сейчас российские фирмы, а также дочерние структуры иностранных компаний предпочитают использовать отечественных специалистов, так как уровень их компетенции вырос за последние годы. Они уже имеют опыт работы за границей, знакомы с принятыми там бизнес–процессами.
При этом наши специалисты стоят несколько дешевле, ведь, приглашая иностранца, работодатель должен обеспечивать ему дополнительные опции: переезд семьи, регулярные поездки на родину, предоставление жилья и т. д.
Кстати, сейчас топ–менеджеры из Москвы и Петербурга стали гораздо охотнее, чем раньше, соглашаться на работу в регионах. Они едут туда на позиции более высокие, чем занимали в столицах, работают несколько лет, а потом возвращаются или переезжают в другой город, чтобы заниматься другим проектом. Региональные топ–менеджеры тоже стали очень подвижными.
А что можно сказать о неквалифицированных иностранных мигрантах?
— Из–за ужесточения требований по их легальному оформлению иностранные мигранты стали обходиться работодателям более дорого. Ранее мигранты представляли очень серьезную конкуренцию российским работникам. Стройка, ЖКХ, гостиничный бизнес, ретейл — на низовые позиции в этих сферах петербуржцы шли неохотно из–за невысоких зарплат.
Гостиничный бизнес в свое время страдал от нехватки линейных сотрудников, так как мало какая петербурженка соглашалась работать горничной, чтобы застилать сотни кроватей в день. А женщины из Средней Азии к этому гораздо спокойнее относятся. Теперь ситуация меняется: россияне конкурируют по зарплатам с мигрантами, происходит уменьшение числа рабочих мест. Поэтому возможно, что на места рядовых линейных сотрудников вместо мигрантов будут активнее претендовать российские граждане.
Чего ждать от текущего кризиса? К чему готовиться работодателям и наемным работникам?
— Нужно быть готовым, что работы будет больше, а денег — меньше, и умерить свои амбиции.
Второе: сотрудникам придется стараться быть максимально эффективными, полезными компании. То есть не нужно думать, что о благополучии компании должен заботиться только коммерческий или финансовый директор. Все должны быть нацелены на то, чтобы их подразделение приносило выгоду предприятию. Например, HR–департамент может так просчитывать загрузку сотрудников, чтобы компания получала максимальную прибыль.
И есть конкретные примеры, когда это очень ощутимые деньги. Скажем, у строительной компании крупная техника, как правило, в аренде, и ее использование обходится очень дорого. Благодаря грамотной работе HR–департамента можно составить такое расписание для сотрудников, которые работают на этой технике, чтобы загрузка была максимально плотной и техника не простаивала. Это может сэкономить миллионы рублей.
Работодателям важно помнить: сейчас цена ошибки возрастает. Сотрудники и так находятся в насыщенном информационном поле, ежедневно получают негативную информацию об экономике, уровень тревожности растет.
Коммуникация с сотрудниками должна быть полноценной, оптимизация штата — вдумчивой, изменения в системе мотивации — обоснованными. Люди охотно пишут в социальных сетях отзывы о компаниях, работа в которых их не устраивает, с готовностью идут в суды. Отсюда негативный резонанс, последствия которого могут давать о себе знать долгие годы.
С другой стороны, если вести себя с людьми по–человечески, то это может стать дополнительной мотивацией в сложной экономической ситуации. Ведь заботиться о подчиненных можно не только деньгами, но и просто нормальным отношением. Если начальство говорит сотрудникам: "Мы все в одной лодке", — люди будут готовы мобилизоваться и пережить трудные времена. Репутацию хорошего работодателя трудно заслужить, легко потерять.
Биография
Юлия Сахарова
> Окончила факультет психологии СПбГУ. В рекрутинге с 1998 года.
> С 2006 года руководит Северо–Западным представительством компании HeadHunter, является членом правления.
> В 2010 году была в составе проектной команды по запуску HeadHunter в Белоруссии.
> В 2012 году стала победителем премии "Делового Петербурга" "Влиятельные женщины Петербурга" в номинации "Подбор персонала".
О компании
HeadHunter
> Основана в 2000 году и входит в международную сеть job–сайтов The Network.
> Помимо России развивает бизнес на Украине, в Белоруссии, Казахстане, Литве, Латвии и Эстонии.
> Крупнейший актив компании — сайт hh.ru, обладающий базой в 262 тыс. актуальных вакансий и 15,7 млн резюме. Кроме того, HeadHunter владеет сайтом Career.ru и управляет сайтом "Работа@Mail".
> Выручка HeadHunter за 9 месяцев 2014 года составила 2,3 млрд рублей.
