Директор HeadHunter по Северо–Западу Юлия Сахарова - о том, чего хотят сотрудники от генерального директора.
Полагаю, каждый генеральный директор или собственник хоть раз задумывался над вопросом: что еще придумать для мотивации сотрудников, чем еще можно привлекать и удерживать? И ловил себя на мысли: "Доколе?" Бонусы, премии, дотации, жилищные и пенсионные программы, страхование жизни, ДМС, чай–кофе–плюшки, игровые зоны, фэмили дэй, корпоративные детские сады… С точки зрения материальной мотивации придумано очень многое. Однако всегда ли, назначая премию или вводя в компенсационный пакет новую опцию, мы понимаем, какое послание получает сотрудник? Что мы хотим ему сообщить, на что обратить внимание, на что мотивировать?
Служба исследований HeadHunter недавно провела опрос: какие компенсационные пакеты от работодателя получают респонденты и какие хотели бы получать на самом деле. Обнаружили любопытные "ножницы". В топ–3 опций, предоставляемых работодателями, вошли ДМС, компенсация мобильной связи и корпоративные праздники. Логика понятна: ДМС — это забота о здоровье, мобильная связь нужна для работы, корпоративные праздники — для укрепления командного духа. Однако сами работники помимо ДМС хотели другое — поддержку здорового образа жизни (компенсация фитнеса), обучение (в том числе иностранным языкам), гибкий график, дополнительные дни к отпуску и возможность работать из дома. Помимо самого факта иных ожиданий сотрудников я бы обратила внимание еще на три момента.
Во–первых, людям нравится выбирать самим, и не факт, что работодатель угадал с предложением. Так, 88% респондентов хотят самостоятельно выбирать нужные именно им льготы, а не получать "коробочное" решение от работодателя. Это система "буфет" или "кафетерий". Во–вторых, компенсационный пакет как элемент материальной мотивации должен быть дифференцирован (зависеть от возраста, увлечений, предубеждений работников), он должен отражать корпоративные ценности компании, нести послание. Например: "мы действительно заботимся о вашем здоровье" (профосмотры по ДМС), "мы хотим, чтобы вы чувствовали себя спокойно и уверенно в общении с клиентами" (еженедельный маникюр в офисе), "мы разделяем ответственность за вашу релокацию" (оплата аренды жилья или помощь с ипотекой), "мы верим в вас и не боимся вашего роста" (компенсация обучения). В–третьих, нужен диалог с сотрудниками, что позволит эффективнее планировать HR–бюджет. Если человеку важнее гибкий график и дополнительные дни к отпуску за успешно выполненный проект, не нужно навязывать ему дорогую опцию компенсационного пакета только потому, что, по вашему мнению, именно она мотивирует.
