Директор консалтинговой компании Nova Team Вадим Жартун - о том, как компаниям справиться с текучкой кадров.
О текучке кадров слышали все, но в последнее время появилось кое–что новое. Многие компании столкнулись с феноменом сверхтекучести, когда за месяц сменяется до 30% персонала отдела! Из 150 человек ежемесячно увольняются по 50, кадровики работают не покладая рук, а руководители не успевают запомнить имена новых сотрудников. Новички работают плохо, клиенты оказываются недовольны, содержание большого отдела персонала стоит дорого.
Все становится еще интереснее, когда компания пытается расширяться, но приток сотрудников почему–то не увеличивается. Требования к кандидатам снижаются ниже плинтуса, берут всех подряд, но на работу приходят все те же 50 человек. Объявления о приеме на работу висят везде, где только можно, и это не помогает. Компании начинают искать новые ходы, проводят публичные акции для привлечения кандидатов. Это дает эффект, но гораздо ниже ожидаемого и ненадолго: спрос превышает предложение, доступных кандидатов просто больше нет.
И вот тут работодатели начинают задумываться, как повысить лояльность работников и не разориться, ведь это стоит денег. Если в разговоре одновременно появляются люди и деньги, знайте: это разговор о маркетинге. И в его арсенале действительно есть инструменты, которые можно использовать для решения этой задачи. В первую очередь оценивается стоимость привлечения и удержания сотрудника, средний срок его работы и доход, который работник генерирует за время работы в компании. Очевидно, что совокупный доход должен быть больше, чем сумма понесенных компанией расходов.
После этого компания может рассчитать, что для нее выгоднее: повысить зарплату на 15% и снизить текучку на 10% или провести для привлечения кандидатов две акции по 1,5 млн рублей за каждую. Потом в ход идут более тонкие инструменты. Например, сегментирование. Часть работников увольняется быстро, другие работают долго и счастливо, но их меньшинство и они часто ценят в работе совсем другие вещи, нежели основная масса. Их можно выделить и сформировать вакансии именно для них. В компанию приходит больше "правильных" людей, текучка снижается. Затем можно отобрать каналы привлечения кандидатов с минимальной стоимостью контакта и максимальной конверсией и т. д.
Это сложная работа, которая требует компетентности в маркетинге, финансах и управлении персоналом, занимает много времени и дорого стоит, но очень часто других альтернатив у компаний в ситуации сверхтекучести просто нет.
