Петербургская HR–ассоциация четвертый год подряд выбирает лучшие кадровые проекты. Победителями 2012 года названы четыре проекта. Два из них — программы стимулирования от банка "ДельтаКредит" под названием "Кафетерий" и мероприятия по развитию персонала в рамках управления по ценностям, принятого в финансовой корпорации "Уралсиб", — DP как член экспертного совета конкурса "Лучший кадровый проект" выбрал в качестве самых интересных кейсов.
Кейс №1
"Кафетерий" в банке "
ДельтаКредит
" виртуальный и расположен на внутреннем корпоративном сайте. В его меню работникам предлагаются разные блюда–бонусы, причем каждое имеет свою стоимость. Каждый работник располагает некоей виртуальной суммой денег, размер которой зависит от результатов оценки эффективности его работы (проводится 1 раз в полгода–год). Зайдя в меню "Кафетерия", работник сам решает, на что он потратит заработанные баллы. Это может быть полис ДМС для семьи, обучающие курсы, путешествия, абонемент в фитнес–клуб и пр. А также работник может вернуть произведенные им лично расходы на оплату коммунальных и медицинских услуг, детского сада, проездных билетов и многого другого. Главное, как замечает Екатерина Голубец, менеджер по кадрам "ДельтаКредита", что человек выбирает, исходя из своих жизненных интересов и личных потребностей. Набор блюд–бонусов может меняться. Меню "Кафетерия" составляется по желанию работников. А схема реализации проекта проста: сотрудник банка выбирает свой набор бонусов в рамках заработанной суммы и затем представляет в бухгалтерию подтверждающие его расходы документы. Задача проекта состояла в том, чтобы стимулировать людей к лучшей работе, уточняет Екатерина Голубец, и это получилось. В результате сотрудники увеличивают свой виртуальный личный счет, добиваясь лучших показателей, что влияет на общую работу банка.
Кейс №2
Суть проекта финансовой корпорации "Уралсиб" — сонастройка обучения и развития персонала с моделью управления на основе ценностей. Переход на управление по ценностям в корпорации начался в 2009 г. Здесь уверены, что за ним будущее. В основе поступков человека лежат его ценности и убеждения — взгляды на мир, формирующие мышление. У компании тоже есть свои ценности, и когда их полностью разделяют сотрудники, то, соответственно, люди действуют так, как лучше для бизнеса. "Такие компании обладают большей независимостью от ситуации и экономической устойчивостью", — замечает руководитель корпоративного университета банка Яна Лейкина.
Работа по переходу на управление по ценностям ведется в корпорации в трех направлениях: корпоративная идеология, поведение и традиции. В 2012 г. перед HR–отделом встала задача сделать так, чтобы ценности компании работники, главным образом менеджеры как агенты влияния, принимали не только на теоретическом уровне, но и на практике. По словам Яны Лейкиной, необходимо было повысить вовлеченность работников. Для этого были организованы общие и персональные лекции, семинары и тренинги, проводились встречи по управлению позитивными эмоциями, корпоративные социальные программы. Всего в программах индивидуального обучения приняли участие 7,5 тыс. человек, профессионального — 14,5 тыс. Бюджет мероприятий в компании не уточнили, но речь может идти примерно о 10 млн рублей.
После окончания очередного этапа проекта эйчары компании провели опрос. Оказалось, что вовлеченность сотрудников за год выросла с 40 до 53%. Более 97% работников подтвердили, что разделяют корпоративную философию. Вовлеченность в компании считают очень важной составляющей успеха бизнеса и приводят статистику, согласно которой каждый невовлеченный работник наносит ущерб компании как минимум в $10 тыс.
“
Проект банка "ДельтаКредит" показался мне достойным особого внимания своей современностью и инновационностью. Как психолог я считаю, что игровая модель — это именно то, что является наиболее интересной и актуальной формой подачи информации для людей от 19 до 31 года. Для поколения Y важно быстро получать обратную связь, общаться на близком уровне, принимать участие в интерактиве. Именно с этой точки зрения подобный проект, на мой взгляд, в высокой степени созвучен их мотивации и внутренним ценностям. Он привлекает особое внимание еще и по той причине, что представлен такой, на первый взгляд, консервативной структурой, как банк.
Надежда Боброва
член экспертного совета конкурса "Лучший кадровый проект", директор отделения управления персоналом
“
Проект "Уралсиба" очень интересен своим системным подходом, большим охватом — была разработана 21 тренинговая программа, самобытностью — компетенции были разработаны специально для своей компании. Одна из ключевых — стремление к самосознанию: идеология собственников была транслирована для всех сотрудников. Программа была реализована не только в Москве, но и во всех подразделениях корпорации.
Марина Кулаковская
член экспертного совета конкурса «Лучший кадровый проект», директор по управлению и развитию персона
“
Работодатели все больше внимания уделяют мотивации сотрудников, что, видимо, связано с серьезной конкуренцией за кадры на рынке труда. Проект банка "ДельтаКредит" как раз эту тенденцию кадрового рынка подхватывает и показывает, каким образом можно приобрести лояльность сотрудников и снизить кадровую текучку, используя традиционные методы поощрения в нетрадиционной форме. Благодаря продуманной системе мотивации и вознаграждения HR–специалистам удалось сформировать лояльное отношение сотрудников не только к руководству, которое реализует эту систему, но и к предприятию как к работодателю, который заботится и ценит свои кадры.
Надежда Коротовских
президент HR–ассоциации Петербурга, член экспертного совета "Лучший кадровый проект"